TEORI ORGANANISASI

KONFLIK NASABAH DENGAN BANK CENTURY

Kasus Bank Century terus menggelinding sebagai isu panas minggu ini. Pasalnya bank milik Robert Tantular itu telah memicu konflik terbuka antara Wakil Presiden Jusuf Kalla dengan Menteri Keuangan Sri Mulyani. Terkesan aneh, mengingat seorang menteri bertindak 'terlalu' berani terhadap atasan. Ada apa sebenarnya?

Kasus dana talangan yang diberikan kepada Bank Century mencapai Rp 6,7 triliun (bahkan bisa lebih banyak) itu ternyata tidak mendapat persetujuan dari Wapres K sebagai orang yang paling bertanggung jawab terhadap perjalanan dinamika perekonomian bangsa ini. Apa boleh buat, nasi telah menjadi bubur.

Kini persoalan Bank Century hampir pasti mengkuti pola dan kesalahan yang dilakukan pemerintah pada BLBI pertama tahun 1998, ketika pemerintah memberikan bail-out kepada bank-bank yang dananya dirampok oleh pemiliknya sendiri dan menjadikan pemerintah sebagai penjamin, tameng, dan atau bodyguard untuk keamanan semuanya.

Menarik untuk mencermati tentang dana talangan atau bail-out Bank Century yang membengkak menjadi Rp 6,7 triliun. Secara institusi, Lembaga Penjamin Simpanan (LPS) mengaku telah mengkonsultasikan tambahan suntikan dana tersebut kepada Bank Indonesia (sebagai regulator). Dalam hal ini, penambahan dana dilakukan karena Bank Century tidak memiliki rasio kecukupan modal (CAR).

Sebagai catatan, CAR Bank Century per 31 Oktober 2008 telah minus dari 3,25% anjlok menjadi -35,92%. Dengan demikian, LPS

menyuntikkan dana segar atau penyertaan modal menjadi 10%. Dana yang dibutuhkan untuk hal ini mencapai Rp 2,77 triliun. Dalam perkembangannya, LPS per 31 Desember 2008 juga kembali menutup kebutuhan likuiditas Bank Century dengan menyuntik dana segar sebesar Rp 2,201 triliun.

Lebih lanjut, pada bulan Februari 2009, cash money terus disuntik sebesar Rp 1,55 triliun dan Rp 630

miliar. Dengan demikian total keseluruhan dana yang disuntikkan LPS ke Bank Centuy adalah Rp 6,7 triliun, sebuah jumlah yang fantastis dan rekor bagi pemerintah.

Persoalan muncul ketika ada yang mempertanyakan bagaimanakah nasib duit rakyat sebesar Rp 6,7 triliun? Mengapa dana sebesar itu dengan mudah diberikan oleh pemerintah? Atas pertimbangan apakah BI merekomendasi untuk melakukan bail-out (dana talangan) kepada institusi bodong seperti Bank Century?

Tidakkah BI belajar banyak dari kasus Bantuan Likuiditas Bank Indonesia (BLIBI) yang telah merugikan negara mencapai Rp 600 triliun yang hingga kini bahkan sampai 20 tahun mendatang rakyat harus membayarnya dengan bunga dan pokok sebesar Rp 60 triliun melalui APBN? Di manakah tanggung jawab BI sebagai badan pengawas perbankan nasional?

Kini, setelah masalah Bank Century menjadi bahan diskusi publik, pemerintah harus tetap terbuka. Menkeu dan Gubernur BI harus bertanggung jawab atas 'tragedi' ekonomi jilid dua yang menimpa bangsa ini. Pengelolaan ekonomi dan aset republik sudah saatnya

dilakukan dengan jujur dan berkeadilan. Kita telah bosan disuguhi dengan teatrikal dan drama palsu pengelolaan ekonomi dan aset bangsa. Negara tidak boleh mempermainkan rasa keadilan kepada rakyatnya.

Andai dana Rp 6,7 triliun disuntik untuk program public services seperti kesehatan dan pendidikan, sungguh begitu banyak

rakyat yang bersyukur, karena tertolong kebaikan hati pemerintah. Kini, langkah strategis yang harus dilakukan oleh pemangku kepentingan dalam bidang ekonomi adalah segera bertobat atas perbuatannya dan meminta maaf secara terbuka kepada pewaris sah kedaulatan, rakyat Indonesia. Lebih dari itu, sikap jantan JK atas tragedi Bank Century patut diacungi jempol.
sumber

follow up

MENGELOLA KONFLIK MENJADI DINAMIKA DALAM ORGANISASI

Mendengar kata konflik bukanlah sesuatu kata yang baru atau juga telah usang ditelinga kita. Siapapun pastilah pernah mendengar,melihat, dan mengalami bahkan mengatasi konflik, baik konflik internal maupun konflik eksternal. Bagi sebagian orang konflik dipandang sebagaii seseuatu yang buruk atau selalu memiliki konotasi negatif. Konflik sering dihubungkan dengan pertengkaran, perkelahian,pengrusakkan, perpecahan dan lain sebagainya. Contohnya adalah konflik di Aceh, di Poso, konflik dalam organisasi seperti konflik di partai kebangkitan bangsa antara Gusdur dengan Muhaimin Iskandar dan lain-lain. Ataupun apabila kita mendengar ada konflik didalam pelayanan, kita sudah segera mengetahui apa yang dimaksudkan, dan sebaliknya juga konflik tidak selalu membawa hal yang buruk tapi ada juga makna ataupun nilaii positif dari konflik itu. Konflik selalu melibatakan dua atau lebih sisi yang berlawanan, baik itu berhubungan dengan orang, peraturan, budaya, maupun benda-benda tertentu. Jikalau demikian halnya yang menjadi pertanyaan bagi kita “apakah konflik seuatu hal yang perlu kita hindari?”
Untuk menjawab pertanyaan itu maka terlebih dahulu kita harus berada pada pemahaman yang sama tentang makna konflik itu. Secara umum konflik diartikan sebagaii percekcokkan; perselisihan, pertentangan, atau ketegangan. Contoh sederhanya adalah konflik batin, yang artinya bahwa dalam diri seseorang terdapat dua atau lebih gagasan atau keinginan yang bertentangan seperti dalam memilih “tujuan hidup”-mengikuti keinginan duniawi atau mengikuti “jalan yang benar”. Hal ini biasanya akan mempengaruhi tingkah laku seseorang trsebut. Contoh lain yang dapat kita lihat atau alami langsung adalah konflik sosial yang artinya terdapat pertentangan/perlawanan /persaingan antar anggota masyarakat yang sifatnya universal. Konflik dapat terjadi apabila pihak-pihak yang bertentangan saling bertemu dan berbenturan.
Suatu perbedaan, ataupun yang bertentangan (berlawanan) jika dikelola dengan baik dan tepat (asal tidak berbenturan) akan memberikan dampak yang positif. Salah satu contohnya, didalam ilmu pengetahuan , aliran listrik pada dua kutub yang berbeda yang terdapat dalam sebuah baterai akan mengahasilkan tegangan (jangan dikontak langsung, akan terjadii hubungan pendek) yang dapat diperlukan untuk untuk menghasilkan aliran listrik. Jikalau hasil tegangan ini dikelola, diarahkan, diatur sedemikian rupa , tentu akan memberikan manfaat yang berguna untuk menerangi, ketika tegangan itu meneurun/hilang, maka terang suatu lampu juga hilang (padam). Contoh-contoh diatas sapat menjadi bahan atau dasar pemikiran bagi kita tentang makna dan pengaruh positif dan negatif suatu konflik.Dalam tulisan ini penulis mencoba meminjam definisi konflik yang dibuat oleh Stephen Robbins yang mengatakan bahwa “konflik (pertentangan) adalah suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah atau akan segera mempengaruhi secara negatif sesuatu yang menjadi perhatian pihak pertama. Artinya bahwa apabila dalam suatu kegiatan yang sedang berlangsung terdapat titik interaksi (titik permasalahan dalam hubungan satu dengan lainnya) yang saling bersilangan, maka titik tersebut berpotensi menimbulkan konflik antar pihak. Kemungkinan konflik yang terjadi dapat berbentuk/sifatnya kasar, terbuka, dan penuh kekerasan atau halus yang diwujudkan dalam ketidaksepakatan. Barangkali definisi diatas menambah pengetahuan atau membuka mata kita dalam memandang suatu konflik. Mungkin saja selama ini kita memiliki pandangan bahwa konflik sesuatu yang buruk (negatif/merugikan) sehingga harus dihindari akibat dari pada komunikasi yang buruk, kurang keterbukaan, kepercayaan antar orang-orang dengan para pemimpin ataupun mitra dan sebaliknya pimpinan tidak tanggap terhadap kebutuhan para bawahannya. Ataupun juga menganut pandangan bahwa konflik adalah kejadian yang wajar/tidak terhindarkan dalam organisasi sehingga harus diterima karena dapat dijadikan pendorong kinerja kelompok/organisasi itu sendiri. Maupun pandangan lainnya yang menganggap konflik adalah hal yng mutlak perlu dalam organisasi /kelompok agar kinerjanya efektif, karena adanya keterbukaan dalam menerima gagasan atau ide-ide segar dan baru yang muncul, yang pada akhirnya organisasi tidak bersifat kaku, demokratis, atau “yes man” dapat diminimalkan. Terlepas apa dan darimana kita memandang suatu konflik, namun yang perlu kita perhatikan bahwa secara umum konflik dalam organisasi/kelompok terjadi apabila terdapat dua atau lebih hal/pendapat yang berbeda atau bertentangan yang tidak dapat dikompromikan. Dan apabila masing-masing pihak yang berbeda pendapat itu bersih keras memaksakan pendapatnya sendiri atau kelompoknya, maka peluang terjadinya konflik yang berkepanjangan akan bisa terjadi dan menimbulkan perpecahan dalam kelompok/organisasi itu sendiri yang pada akhirnya juga akan menghambat kinerja organisasi/kelompok apabila konflik yang terjadi tersebut tidak diatasi dengan baik dan tepat. Dan hal ini dapat terjadi diorganisasi manapun tidak terkecuali organisasi pelayanan atau gereja.

MANAJEMEN KONFLIK

Kalau kita mau jujur, tak ada kehidupan kelompok yang tak mengalami konflik di dalamnya, bahkan dalam kelompok yang terkecil sekalipun, seperti sebuah keluarga. Saya masih selalu ingat nasihat orang-orang tua saat saya hendak menikah dulu, bahwa membina sebuah keluarga, apalagi saat-saat awal, minimal 5 tahun pertama adalah periode yang sangat sulit. Saat-saat itu adalah saat-saat dua pribadi, dua ego, dari dua latar yang berbeda, berusaha untuk dipadu dalam satu rumah. Tentu akan muncul gejolak-gejolak konflik. Sebagian orang-orang tua bahkan menceritakan bahwa saat-saat berat seperti itu juga kadang berulang pada periode tertentu, setiap 7 tahun atau 10 tahun. Dan setelah saya menikah, nasihat orang-orang tua tersebut memang benar-benar nyata.

Kalau dalam kehidupan kelompok yang terkecil sekalipun konflik itu bisa muncul, terutama dalam periode awal pertaliannya, tidaklah aneh bahwa dalam kehidupan kelompok yang lebih besar, seperti partai politik, konflik tersebut akan muncul juga. Partai Kebangkitan Bangsa (PKB) tidaklah imun dari hal yang amat natural tersebut. Apalagi PKB masih relatif baru, umurnya bahkan belum sampai 10 tahun. Partai yang seumur misalnya PAN juga mengalami hal serupa (PAN vs. Matahari Bangsa). Bahkan, partai yang usianya relatif lebih lama saja, seperti misalnya PDI-P dan PPP, juga mengalami hal itu (PDI-P vs. PDP, PPP vs. PBR).

Sebenarnya memang bukan konfliknya yang substansial dalam kehidupan berkelompok, karena konflik itu natural. Namun manajemen konflik itulah yang penting untuk dicarikan metode yang tepat, terutama manajemen konflik dalam partai politik. Dalam tradisi demokrasi yang lebih mapan, konflik internal dalam satu partai itu disalurkan misalnya lewat mengakui dan menerima adanya faksi-faksi politik, dan lewat tradisi 'challenge' untuk memilih pimpinan baru.

Tradisi faksi dalam partai politik

Sejak awal sebuah partai politik perlu sadar bahwa di dalam tubuhnya akan ada atau akan muncul aliran-aliran, kelompok-kelompok 'interest', atau apa pun yang lebih kecil. Meski secara umum semua aliran atau kelompok tersebut masih memiliki sebuah latar belakang atau tujuan besar yang mirip, dan oleh karenanya berkelompok dalam sebuah partai. Akan tetapi pengelompokan ke dalam grup yang lebih kecil tersebut tidak boleh diingkari. Dengan menyadari bahwa di dalam dirinya terdapat atau akan terdapat aliran dan kelompok-kelompok yang berbeda, partai politik tersebut perlu mengakui eksistensi dari 'faksi-faksi'. Faksi inilah yang merupakan bentuk pengelompokan dalam sebuah partai politik.

Faksi-faksi dalam sebuah partai politik sesungguhnya memang diperlukan. Kenapa? Karena dengan adanya faksi-faksi itulah sebuah partai politik akan selalu dinamis. Persinggungan di antara faksi-faksi ini akan menggerakkan sebuah partai dari kejumudan. Selain itu, dinamika ini sekaligus akan menjadi kontrol internal dari partai tersebut. Memang persinggungan itu akan menjadi faktor destruktif apabila tidak dapat dikelola. Namun mengingkari adanya faksi justru akan menjadi awal dari konflik internal yang berkepanjangan.

Tradisi 'challenge' untuk menyelesaikan perbedaan antar faksi

Dengan mengakui dan menerima adanya faksi-faksi politik dalam sebuah partai, maka selanjutnya perlu mekanisme bagaimana kepentingan faksi-faksi ini bisa diartikulasikan. Dalam tradisi yang lebih berkembang, perbedaan tersebut diakomodasi lewat tradisi seperti tradisi 'challenge'. Tradisi ini bebentuk upaya perebutan pimpinan partai lewat pemilihan ulang pimpinan partai di antara internal 'pimpinan partai' (party room). Siapa saja yang masuk dalam daftar party room dapat ditentukan oleh masing-masing partai, namun intinya jumlahnya tidak terlalu besar (sekitar seratusan). Dan yang paling penting dimasukkan di dalam party room ini adalah para pengurus partai dan anggota-anggota legislatif yang berasal dari partai tersebut pada tingkatannya (nasional atau lokal). Karena pada umumnya, perbedaan kepentingan itu muncul di antara mereka terlebih dahulu sebelum merambah lebih luas.

Memang, dalam tradisi kepartaian di Indonesia, hal terakhir ini biasa dilakukan lewat Muktamar Luar Biasa (MLB), Musyawarah Nasional Luar Biasa (Munaslub) atau apapun namanya. Namun proses tersebut selama ini sangat mahal karena melibatkan sangat banyak orang. Sampai-sampai ribuan orang ikut serta, dan bahkan membuat seperti sebuah pasar malam. Ia menguras tenaga, fikiran dan uang. Lebih dari itu, MLB atau Munaslub ini justru sering tidak melibatkan faksi-faksi yang berseberangan. Anggota-anggota legislatif dari partai tersebut sering justru tidak bisa ikut bersuara. Karena misalnya, setelah menjadi anggota DPR-RI dia bukan lagi pengurus harian partai baik di pusat maupun di daerah, sehingga tidak punya hak suara. Padahal dari antara merekalah banyak perbedaan kepentingan itu muncul.

Dengan kondisi seperti ini, MLB dan Munaslub pada akhirnya lebih mengecilkan arti aliran atau pengelompokan yang saling berbeda, bukan untuk menyadari dan menerimanya sebagai sebuah kenyataan. Sehingga, yang terjadi, setelah MLB, aliran atau kelompok yang tidak puas keluar dari partai dan tidak jarang membangun sebuah partai baru. Di sisi lain partai utama kemudian didominasi oleh kelompok para pemenang.

Perlu kesadaran demokrasi baru

Padahal bagaimanapun solidnya, perlu sekali lagi disadari bahwa pengelompokan merupakan sesuatu yang natural. Dan pada masanya akan muncul lagi baik di partai baru maupun di partai utama pengelompokan baru lagi yang akan berbeda kepentingan pula. Sebagai misal saja, di PBR yang tadinya menjadi rival PPP, kemudian muncul pula konflik antara Zaenuddin MZ vs. Zaenal Ma'arif lalu Zaenal Ma'arif vs. Bursah Zarnubi. Kalau kita tetap mengikuti cara yang selama ini terjadi, maka akan muncul terus banyak partai, dan partai yang makin lama makin kecil. Satu hal yang kurang sehat untuk kehidupan demokrasi dan bernegara.

Sebaliknya, kalau kita mulai sadar dan mau menerima kenyataan bahwa faksi-faksi politik merupakan keharusan dalam berkelompok, jalan akomodasi bisa ditempuh. Seperti juga dalam sebuah pernikahan, perlu adanya pengorbanan dari ego masing-masing dan menghormati pihak lain maka kalau metode manajemen konflik seperti ini bisa diterima, kehidupan berpartai akan bisa lebih langgeng. Kalau kepentingan beberapa aliran bisa diakomodasi maka setidaknya pihak-pihak yang berkonflik bisa sedikit tenang. Kalau pun nantinya harus melakukan 'challenge' pun, semua pihak baik yang akan menang atau pun yang akan kalah tetap siap, karena ada keyakinan bahwa berbagai pihak ini masih akan diakomodasi kepentingannya.

Partai Kebangkitan Bangsa memang telah mengalami banyak konfik internal. Dan sudah saatnya mencari metode manajeman konflik yang tepat agar tidak lagi konflik menjadi musibah, namun menjadi dinamika yang memacu partai ke depan dan menjadi kontrol awal yang baik dari dalam. Semoga dalam Simposium Nasional dan Mukernas tanggal 11 November yang lalu, upaya-upaya perbaikan partai di antaranya dengan mencari metode penyelesaian konflik yang cantik menjadi bahan bahasan yang membangun untuk PKB ke depan.

sumber

KONFLIK ORGANISASI

Organisasi merupakan wadah di mana banyak orang berkumpul dan saling berinteraksi. Organisasi juga terbentuk karena adanya kesamaan misi dan visi yang ingin dicapai. Dari sini setiap individu atau unsur yang terdapat di dalam organisasi tersebut secara langsung maupun tidak langsung harus memegang teguh apa yang menjadi pedoman dan prinsip di dalam organisasi tersebut. Sehingga untuk mencapai visi dan menjalankan misi yang digariskan dapat berjalan dengan baik.
Seiring berjalannya waktu, di dalam organisasi kerap terjadi konflik. Baik konflik internal maupun konflik eksternal antar organisasi. Konflik yang terjadi kadang kala terjadi karena permasalahan yang sangat remeh temeh. Namun justru dengan hal yang remeh temeh itulah sebuah organisasi dapat bertahan lama atau tidak. Mekanisme ataupun manajemen konflik yang diambil pun sangat menentukan posisi organisasi sebagai lembaga yang menjadi payungnya. Kebijakan-kebijakan dan metode komunikasi yang diambil sangat memengaruhi keberlangsungan sebuah organisasi dalam memertahankan anggoa dan segenap komponen di dalamnya.
Salah satu organisasi tersebut adalah UKM Pramuka UGM. Unit kegiatan Mahasiswa yang hampir mencapai usia ke-26 tahun ini ternyata memiliki mekanisme unik dalam merespon konflik yang ada di tubuhnya. Baik konflik internal anggota, anggota-pimpinan, maupun antar pimpinan itu sendiri. Sebagai salah satu organisasi kepemudaan, Pramuka UGM cukup menjadi contoh sederhana bagaimana sebuah organisasi mampu memanaj sebuah persoalan dengan baik. Dengan seperangkat norma yang ia miliki UKM Pramuka UGM mampu mengelola sumber daya yang selama ini menjadi potensi bagi sebuah organisasi.
Barangkat dari sinilah tulisan ini berawal. Melihat organisasi mahasiswa rentan akan konflik, dengan pertimbangan factor emosi dan stabilitas diri, maka penulis mencoba mengangkat tema bagaimana mahasiswa-dalam hal ini pengurus organisasi-memanaj konflik yang kerap mewarnai perjalanan organisasi mereka. Apakah proses komunikasi yang dijalin telah berjalan dengan baik laiknya sebuah organisasi ekonomi ataupun organisasi keluarga? Bagaimana proses komunikasi itu berjalan? Bagaimana kebijakan dan respon yang diambil tatkala konflik terjadi di sana? Tulisan ini berusaha memaparkannya.

II. Rumusan Masalah
a. Bagaimana proses komunikasi yang terjadai dalam organisasi Pramuka?
b. Bagaimana manajemen konflik dalam organisasi UKM Pramuka UGM?

III. Kerangka Teori
Organisasi
a. Organisasi adalah suatu koordinasi rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai tujuan umum melalui pembagian pekerjaan dan fungsi lewat hirarki otoritas dan tanggungjawab (Schein). Karakterisitik organisasi menurut Schein meliputi : memiliki struktur, tujuan, saling berhubungan satu bagian dengan bagian yang lain untuk mengkoordinasikan aktivitas didalamnya.
b. Organisasi adalah sistem hubungan yang terstruktur yang mengkoordinasikan usaha suatu kelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu (Kochler).
c. Organisasi adalah suatu bentuk sistem terbuka dari aktivitas yang dikoordinasi oleh dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan bersama.
Jadi rumusan, tentang organisasi ini menyangkut 3 aspek penting :
i. organisasi sebagai suatu sistem
ii. terdapat koordinasi aktivitas
iii. mencapai tujuan bersama
Komponen organisasi
a. Struktur sosial : struktur normatif + struktur tingkah laku
b. partisipan : kontribusi individu pada organisasi
c. Tujuan
d. Teknologi : mesin, ketrampilan, teknik dari partisipan

Sifat organisasi
a. Dinamis, penyebabnya :
§ perubahan ekonomi
§ perubahan pasaran
§ perubahan kondisi sosial
§ perubahan teknologi
b. Memerlukan informasi proses komunikasi
c. Mempunyai tujuan
d. Terstruktur
Ada yang menambahkan faktor yang sangat berpengaruh bagi berlangsungnya suatu organisasi yakni : a. SDM, b. Ketrampilan, c. Energi, d. Lingkungan.

Fungsi Organisasi
a. Memenuhi kebutuhan pokok organisasi
gedung, modal, bahan mentah, fasilitas
b. Mengembangkan tugas dan tanggungjawab
ke dalam organisasi dan lingkungan
c. Memproduksi barang/jasa/gagasan
d. Mempengaruhi orang banyak
Komunikasi dalam organisasi
Fungsi komunikasi dalam organisasi adalah :
1. Sebagai pembentuk iklim organisasi yakni yang menggambarkan suasana kerja organisasi atau sejumlah keseluruhan perasaan dan sikap orang-orang yang bekerja di dalam organisasi.
2. Membangun budaya organisasi yakni nilai dan kepercayaan yang menjadi titik sentral organisasi,

Tujuan komunikasi dalam organisasi adalah mutual understanding, dalam arti mencoba mencari saling sepemahaman antara anggota-anggota dalam organisasi tersebut.
Lingkup kajian komunikasi organisasi adalah komunikasi organisasi yang terjadi dalam suatu organisasi, bersifat formal dan informal dan berlangsung dalam suatu jaringan [Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks. Termasuk dalam bidang ini adalah : komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan persatuan pengelola, komunikasi dari atasan ke bawahan atau sebaliknya dari bawahan kepada atasan, komunikasi horisontal, ketrampilan berkomunikasi dan berbicara, mendengarkan, menulis dan komunikasi evaluasi program (Redding & Sanborn). ]
yang lebih besar dari komunikasi kelompok.
Pengertian Komunikasi Organisasi
1. Komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi.(Katz & Kahn)
2. Komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang saling tergantung yang mencakup komunikasi internal dan eksternal (Zelko & Dance)
3. Komunikasi organisasi adalah proses menciptakan dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan yang saling tergantung satu sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau yang selalu berubah-ubah. (Goldhaber)
4. Komunikasi organisasi sebagai arus data yang melayani komunikasi organisasi dan interkomunikasi dalam beberapa cara. (Thayer). Ada tiga sistem dalam komunikasi organisasi :
a) berkenaan dengan kerja organisasi seperti data mengenai tugas-tugas atau beroperasinya organisasi.
b) berkenaan dengan pengaturan organisasi seperti perintah-perintah, aturan-aturan dan petunjuk-petunjuk
c) berkenaan dengan pemeliharaan dan pengembangan organisasi.
6. Bidang komunikasi organisasi termasuk arus komunikasi formal dan informal dalam organisasi (Greenbaunm).
Konflik
Konflik (pertentangan atau perselisihan) adalah sesuatu yang tidak pernah dapat dihindari, yang terjadi kapan saja sepanjang hidup dan juga di dalam leadership. Penyelesaian konflik yang baik sangat penting dalam meningkatkan ketrampilan sebagai leadership dan memindahkan praktek manajemen dari paham otoritarian (kepatuhan pada seseorang) ke arah pendekatan kooperatif yang menekankan pada persuasi rasional, kolaborasi, kompromi dan penyelesaian yang saling menguntungkan.

Kemungkinan efek dari konflik
Kemungkinan efek positif
Kemungkinan efek negatif

Meningkatkan usaha
Merasa mendapat angin
Saling pengertian lebih baik satu dengan yang lain
Mendorong terjadinya perubahan
Pengambilan keputusan yang lebih baik
Isu-isu kunci muncul ke permukaan
Pemikiran kritis muncul

Mengurangi produktivitas
Penurunan komunikasi
Perasaan negatif

Stres
Pengambilan keputusan yang tidak baik
Penurunan bentuk kerjasama
Muncul kegiatan fitnah

Konflik organisasi disebabkan langkanya sumberdaya.
Anne Hubel & Caryn Medved:
Penyebab konflik: distorsi informasi akibat modifikasi pesan, ambiguitas akibat penggunaan bahasa yang tidak jelas dan kebohongan.

Manajemen Konflik dalam Komunikasi
Asumsi setiap orang memiliki kecenderungan tertentu dalam menangani konflik.
Terdapat 5 kecenderungan:
• Penolakan: konflik menyebabkan tidak nyaman
• Kompetisi: konflik memunculkan pemenang
• Kompromi: ada kompromi & negosiasi dalam konflik untuk meminimalisasi kerugian
• Akomodasi: ada pengorbanan tujuan pribadi untuk mempertahankan hubungan
• Kolaborasi: mementingkan dukungan & kesadaran pihak lain untuk bekerja bersama-sama.

STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

Kompetisi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.
Akomodasi
Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.
3. Sharing
Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.
4. Kolaborasi
Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.
5. Penghindaran
Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

INTERAKSI WIN –WIN
Berpikir Menang-Menang merupakan sikap hidup, suatu kerangka berpikir yang menyatakan : “Saya dapat menang, dan demikian juga Anda, kita bisa menang”. Berpikir Menang-Menang merupakan dasar untuk dapat hidup berdampingan dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang dimulai dengan kepercayaan bahwa kita adalah setara, tidak ada yang di bawah ataupun di atas orang lain. Hidup bukanlah kompetisi. Mungkin kita memang menjumpai bahwa dunia bisnis, sekolah, keluarga, olah raga adalah dunia yang penuh kompetisi, tetapi sebenarnya kita sendirilah yang menciptakan dunia kompetisi. Hidup sebenarnya adalah relasi dengan orang lain. Berpikir Menang-Menang bukanlah berpikir tentang Menang-Kalah, Kalah-Menang, atau pun Kalah –Kalah.
1. Win-Lose (Menang – Kalah).
Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam gaya ini seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika orang lain menang sebab ia berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang pun sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya pasti mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa kecewa, sakit hati, dan merasa diabaikan.
Sikap Menang-Kalah dapat muncul dalam bentuk :
Menggunakan orang lain , baik secara emosional atau pun fisik, untuk kepentingan diri.
Mencoba untuk berada di atas orang lain.
Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak baik.
Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan orang lain.
Iri dan dengki ketika orang lain berhasil

2. Lose-Win (Kalah – Menang).
Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka mencari kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini lebih mementingkan popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang utama. Akibatnya banyak perasaan yang terpendam dan tidak terungkapkan sehingga akan menyebabkan penyakit psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan sistem peredaran darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan dan kemarahan yang mendalam.
3. lose-Lose (Kalah – Kalah)
Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma Menang-Kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka berprinsip jika tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah. Mereka berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri.
4. Win (Menang)
Orang bermentalitas menang tidak harus menginginkan orang lain kalah. Yang penting adalah mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan. Orang bermentalitas menang menjadi egois dan akan mencapai tujuannya sendiri. Jika hal ini menjadi pola hidupnya maka ia tidak akan bisa akrab dengan orang lain, merasa kesepian, dan sulit kerja sama dalam tim.
5. Win-Win (Menang-Menang)
Menang-Menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus mencari keuntungan bersama dalam semua interaksi. Menang-Menang berarti mengusahakan semua pihak merasa senang dan puas dengan pemecahan masalah atau keputusan yang diambil. Paradigma ini memandang kehidupan sebagai arena kerja sama bukan persaingan. Paradigma ini akan menimbulkan kepuasan pada kedua belah pihak dan akan meningkatkan kerja sama kreatif.
BAGAIMANA BERSIKAP MENANG-MENANG ?
Bagaimana cara berpikir dan bersikap Menang-Menang ? Bagaimana Anda dapat tetap merasa bahagia ketika teman Anda diterima UMPTN sementara Anda tidak ? Bagaimana Anda tidak merasa rendah diri ketika melihat teman Anda mempunyai prestasi gemilang ? Bagaimana Anda dapat menemukan solusi permasalahan yang membuat Anda dan orang lain merasa Menang ?
Ada dua cara yang dapat dilakukan :

Capailah Kemenangan Pribadi
Berpikir Menang-Menang dimulai dari diri Anda sendiri. Jika Anda merasa sangat tidak aman dan tidak berusaha untuk mencapai kemenangan pribadi, maka sangatlah sulit untuk beerpikir Menang-Menang. Anda akan merasa terancam oleh orang lain, Anda akan sulit menghargai dan mengakui keberhasilan orang lain. Anda akan merasa kesulitan untuk tetap berbahagia atas keberhasilan orang lain. Orang yang tidak aman mudah iri pada orang lain.

Hindari Kompetisi dan Perbandingan Tidak Sehat
Ada dua kebiasaan dalam hidup kita yang mirip dengan tumor yaitu yang dapat menggerogoti tubuh kita perlahan-lahan dari dalam. Kebiasaan itu adalah berkompetisi dan membandingkan.

Berkompetisi
Kompetisi dapat menyehatkan. Kompetisi mendorong kita untuk menjadi lebih baik dan berprestasi. Tanpa kompetisi mungkin kita tidak mempunyai kemampuan mendorong diri kita untuk lebih maju. Kompetisi dapat menyehatkan jika Anda berkompetisi dengan diri Anda sendiri atau ketika hal itu membuat Anda merasa tertantang untuk berprestasi atau menjadi yang terbaik. Kompetisi sangatlah tidak menyehatkan jika Anda hanya berpikir tentang diri kemenangan untuk diri sendiri atau ketika Anda merasa harus mengalahkan orang lain untuk mencapai kemenangan. Marilah kita berkompetisi dengan diri sendiri sehingga kita selalu berkembang dan berhentilah berkompetisi demi memperoleh status, popularitas, pacar, posisi, perhatian, dan sebagainya dan mulailah menikmati hidup.

Membandingkan
Membandingkan diri dengan orang lain adalah sesuatu yang buruk. Mengapa ? Sebab masing-masing dari kita mempunyai potensi yang berbeda, baik secara sosial, mental, maupun fisik. Setiap orang punya kelebihan dan kelemahan yang berbeda. Kita dapat saling mengembangkan diri dan melengkapi bersama-sama dengan orang lain . Jadi apa gunanya melihat-lihat orang lain untuk mecari-cari kelemahan atau kelebihan mereka dan membandingkan dengan diri Anda? Berhentilah berbuat demikian dan hilangkan kebiasaan ini. Anda tidak perlu tampil secantik peragawati, Anda tidak perlu sepopuler teman Anda, tampilah sesuai dengan diri Anda yang sebenarnya karena Anda memang berbeda dengan orang lain, Anda adalah unik dan berbahagialan dengan keunikan Anda.

PEMBAHASAN
Pramuka Sebagai Sebuah UKM: Sebuah Organisasi
Pramuka adalah satu-satunya organisasi kepanduan yang ada di Indonesia (AD ART Gerakan Pramuka berdasar Keputusan Presiden No. 238 Tahun 1961). Gerakan Pramuka dimaksudkan untuk menjadi ajang pendidikan non formal di luar lingkungan pendidikan formal. Dengan prinsip dasar metode keramukaan yang dimiliki, Pramuka menjadi sebuah organisasi kepemudaan yang cukup kompleks dan tua di Indonesia.
Di UGM, Pramuka hampir berusia ke-26 tahun (tepatnya pada 15 Juni 2007 nanti). Gugusdepan 1505 putra dan 1506 putri. Di dalamnya terdapat tiga satuan: Pandega, Penggalang, dan siaga. Satuan Pandega berada pada Racana Gadjah Mada dan Racana Tribhuwanatunggadewi. Sedangkan satuan Penggalang dan Siaga berada pada ambalan dan barung Gadjah Mada dan ribhuwanatunggadewi dan keduanya berpangkalan di SD dan SLTP Budi Mulia Dua Yogyakarta. Dalam hal ini, bahasan yang dikaji oenulis adalah sebatas Racana Gadjah Mada dan Racana Tribhuwaatunggadewi (Satuan Pandega).
Racana Gadjah Mada dan Racana Tribhuwanatunggadewi memiliki struktur laiknya organisasi kepemudaan lainnya. Masing-masing racana memiliki ketua (01), sekretaris (02), Bendahara (03), dan Pemangku Adat (04). Secara fungsional, sekretaris dan bendahara bersama-sama ketua bertanggungjawab atas urusan kelembagaan dan organisasional. Sedangkan pemangku adat bertanggungjawab atas keanggotaan (GBHKR Jangka Pendek RGM dan RTBTD 2006-2007). Tiap-tiap pimpinan dibantu oleh coordinator bidang. Untuk masa bakti Pimpinan Dewan Racana 2006-2007, bidang yang dibentuk adalah Bidang Humas, Bidang Bina Satuan, dan Bidang Kerumahtanggaan.

Konflik dalam Organisasi
Dalam mengambil beberapa kputusan, acapkali sebuah organisasi kesulitan dalam mengakomodir segenap kepentingan anggota di dalamnya. Tidak terkecuali di tubuh UKM Pramuka UGM sendiri. Ketika pimpinan dipegang oleh sebuah kepengurusan baru, maka ada beberapa prosedur dan mekanisme waji yang harus dijalankan. Sesuai dengan prinsip dasar dan metode kepramukaan, maka setiap keputusan yang diambil harus melalui jalan musyawarah untuk mufakat.
Di UKM Pramuka UGM dikenal istilah musyawarah kerja yang merupakan forum tertinggi untuk menentukan program kerja apa saja yang akan dijalankan oleh mereka. Namun sebelum masuk forum tersebut, rancangan program kerja harus dibahas pada forum yang lebh kecil di Pimpinan Dewan Racana (Pengurus Operasional) dan di Dewan Racana (Pengelola secara umum yang telah Pandega). Konflik yang kerap muncul adalah knflik interpersonal dankepentingan golongan. Hal ini sangat wajar mengingat Pramuka merupakan organisasi yang berlandaskan prinsip kekeluargaan.
Selain pada rapat-rapat formal, konflik juga sering muncul pada kehidupan sehari-hari di Sanggar Bakti (semacam secretariat di Gelanggang Mahasiswa UGM). Interaksi yang terjadi setiap Oh, the comfort – the inexpressible comfort of feeling safe with a person – having neither to weigh thoughts nor measure words, but pouring them all right out, just as they are, chaff and grain together; certain that a faithful hand will take and sift them, keep what is worth keeping, and then with the breath of kindness blow the rest away. ~Dinah Craik, A Life for a Life, 1859
hari sangat memungkinkan terjadinya konflik antar anggota. Baik yang sifatnya laten maupun terbuka. Konflik-konflik tersebut kerap mewarnai perjalanan dan kehidupan di Sanggar. Sehingga dinamika yang timbul karenanya seringkali menyulitkan sekaligus menjadi sebuah tantangan bagi pimpinan dalam mengntisipasinya.

Proses dan Jalur Komunikasi
Salah satu proses komunikasi yang dibangun adalah dengan mengadakan pertemuan-pertemuan. Bebeapa pertemuan yang dijalankan sebagai mekanisme komunikasi antara anggotanya antara lain:
a. Pertemuan Pimpinan Dewan Racana Racana Gadjah Mada dan Pimpinan Dewan Racana Racana Tribhuwanatunggadewi.
Pertemuan PDR Racana Gadjah Mada dan PDR Racana Tribhuwanatunggadewi dilaksanakan sesuai dengan kondisi yang dianggap perlu untuk menentukan kebijakan Dewan Racana.
b. Pertemuan Pimpinan Dewan Racana Racana Gadjah Mada dan Pimpinan Dewan Racana Racana Tribhuwanatunggadewi dengan Bidang Dewan Racana.
c. Pertemuan Pimpinan Dewan Racana Racana Gadjah Mada dan Racana Tribhuwanatunggadewi dengan Pembina.
d. Pertemuan Pimpinan Dewan Racana Racana Gadjah Mada dan Racana Tribhuwanatunggadewi dengan Majelis Pembimbing Gugusdepan.
e. Pertemuan Pimpinan Dewan Racana Racana Gadjah Mada dan Racana Taribhuwanatunggadewi dengan Sangga Kerja.
f. Pertemuan Dewan Racana Racana Gadjah Mada dan Dewan Racana Racana Tribhuwanatunggadewi.
g. Pertemuan Dewan Racana.
Dilaksanakan oleh anggota Dewan Racana masing-masing racana, berisi pembahasan pembinaan keanggotaan dan hal-hal lain yang berkaitan dengan kehidupan masing-masing racana. Untuk pertemuan DR masing-masing racana dapat dilihat pada Laporan Peradatan.
h. Musyawarah Kerja.
Berisi penawaran Program Kerja Racana kepada Warga Racana berdasarkan hasil-hasil Muspan XXV Tahun 2006, serta penetapan hasil dan kebijaksanaan Musyawarah Kerja.
i. Pleno Anggota.
Diselenggarakan dua kali dalam periode kepengurusan sebagai agenda evaluasi ena bulanan.
j. Pertemuan Khusus
Pertemuan khusus adalah pertemuan yang bersifat khusus, yang tidak termasuk dalam pertemuan-pertemuan di atas seperti pertemuan dengan rektorat, pertemuan dengan Forum Komunikasi Unit Kegiatan Mahasiswa Universitas Gadjah Mada, pertemuan Badan Pengurus Harian Racana se-Kwartir Cabang 1205 Kota Yogyakarta, dan lain-lain.

Manajemen Konflik dan Mekanisme yang Ditawarkan
Dalam menyikapi konflik yang terjadi di internal anggota, personil yang secara fungsional bertanggungjawab adalah pemangku adat. Peran yang biasanya dipegang oleh anggota yang paling tua di antara pimpinan lainnya ini adalah sebagai seseorang yang memediasi konflik yang terjadi. Namun, selain secara personal, terdapat beberapa badan yang dijadikan alat untuk meneyelesaikan konflik jika konflik yang dirasa tidak dapat dilaksanakan oleh pemangku adat secara personal. Badan tersebut adalah pendamping dan Dewan Kehormatan.
Pendamping merupakan seorang kakak (sudah pandega) yang bertugas mendampingi adiknya (calon pandega) untuk menempuh SKU Pand Pendamping, Pemangku Adat, dan Dewan Kehormatan adalah beberapa alat yang digunakan untk melakukan proses komunikasi antaranggota di UKM Pramuka UGM. (GBHKR Jangka Pendek 2006-2007 Gerakan Pramuka Racana Gadjah Mada dan Racana Tribhuwanatunggadewi).
ega. Sebagai seorang pendamping, ia bertanggungjawab atas perilaku dan watak adik dampingannya itu. Begitu pula dengan konflik yang mungkin muncul dari hubungan tesebut. Dalam hal ini pendamping berfungsi laiknya orangtua yang mengawasi dan memantau perkembangan kepribadian dan segala macam kegiatan adik dampingannya itu. Maka tak jarang seorang dampingan seringkali memiliki karakter yang sama dengan pendampingnya. Dengan pendampingnya inilah seorang anggota bercerita dan berkomunikasi lebih intens dibandingkan anggota atau kakak lainnya. Seorang dampingan dan pendamping memiliki tingkat kepercayaan lebih tinggi bila dibandingkan anggota lainnya.
Selain itu juga terdapat Badan Kehormatan. Badan Dewan Kehormatan sedikitnya dihadiri oleh Ketua Racana, Pemangku Adat, dan Pembina selaku penasihat. Bahkan jika dipandang perlu, dapat pula dihadiri oleh seluruh anggota Dewan Racana (yang telah Pandega).
Konflik atau permasalahan yang dibwah ke badan ini adalah yang menyangkut persoalan serius terkait pelanggaran Dasa Dharma dan Tri Satya Gerakan Pramuka, Adat Racana, GBHKR, AD/ ART Gerakan Pramuka, maupun konflik laten antarpersonal yang sulit dipecahkan. Sementara posisi Pembina dalam badan ini adalah sebagai penasihat yang hanya dimintai bantuan ketika persoalan dipandang sulit diselesaikan.
sumber

TEORI ORGANISASI UMUM 1
KONFLIK
“KPK VS POLRI”

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan diantaranya adalah Konflik Antar Organisasi. Konflik antar organisasi yang pada saat ini ramai diperbicangkan dan menjadi sorotan rakyat Indonesia ialah konflik KPK
dengan Polri yang keduanya adalah instansi pemerintah penegak hukum.

Berikut ini adalah sebuah penulisan yang berupa postingan, penulisan ini dibuat dengan Judul “Konflik KPK VS POLRI” atau diplesetkan oleh banyak orang menjadi cicak melawan buaya, yang pada saat ini sedang dalam perbincangan hampir disetiap perkumpulan-perkumpulan orang, baik di kantor-kantor, lingkungan perumahan maupun di kampus-kampus, kasus atau konflik ini juga menjadi sorotan seluruh rakyat Indonesia, bagaimana system hukum di negeri yang kita cintai ini berjalan? konflik atau kasus ini diharapkan oleh seluruh rakyat Indonesia tuntas dengan tegaknya supremasi hukum dan keadilan. Persoalan hukum yang harus menjadi sorotan utama pada kasus ini, ialah semakin merajalelanya mafia peradilan, jadi akan menjadi percuma jika konflik KPK dengan Polri selesai, namun mafia peradilan masih terus berkembang. Pasti supremasi hukum tidak akan terwujud.

Terjadi konflik KPK dan Polri kurang lebih berpijak pada testimoni Antasari Azhar, Polri memanggil empat pimpinan KPK dan empat pejabat KPK. Polisi memanggil petinggi KPK dengan jeratan pasal 23 UU Nomor 31 Tahun 1999 jo UU Nomor 20 Tahun 2001 atas dugaan telah menyalahgunakan kekuasaan dan wewenang sebagaimana dimaksud dalam pasal 421 KUHP.

Atas pemanggilan itu, mereka yang memenuhinya pada Kamis (10/9) hanya Direktur Penyelidikan KPK Iswan Elmi, Kabiro Hukum KPK Chaidir Ramli, dan Satgas Penyelidik KPK Arry Widiatmoko. Sebelumnya, Rabu (9/9) penyidik KPK Rony Samtana juga telah diperiksa polisi terlebih dulu.

Di sisi lain lagi, KPK juga 'mengancam' akan memanggil Kabareskrim Susno Duadji dalam kasus dugaan korupsi di Bank Century. Diinformasikan, Susno Duadji disebut-sebut terlibat dengan dugaan dua surat Susno yang memuluskan upaya pencairan dana US$ 18 juta milik Boedi Sampoerna di Bank Century. Meski untuk hal ini, bekas Kapolda Jawa Barat ini membantahnya.
Rencana KPK memanggil Susno Duadji hanya akan berlangsung jika telah memenuhi dua alat bukti yang cukup untuk pemanggilan. "Kami akan kaji apa ada indikasi SD ini terlibat," kata Waki Ketua bidang Penindakan KPK Bibit Samad Irianto. Meskipun demikian ia berharap, oknum polisi yang dimaksud tidak terlibat dalam dugaan kasus korupsi tersebut.

Dua kasus yang memicu rivalitas dua lembaga penegak hukum tersebut kini memang tengah berjalan. Untuk dugaan kasus suap dari Direktur PT Masaro Anggoro Widjaja sebesar Rp 5,1 miliar kini tengah ditangani kepolisian. Polisi juga telah menahan Ary Muladi sebagai tersangka dalam kasus penipuan yang berkedok utusan KPK.
Sedangkan untuk kasus Bank Century, Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) masih menjalankan audit investigasi. Pusat Pelaporan dan Analisis Transaksi Keuangan (PPATK) saat ini juga telah menemukan 21 transaksi yang mencurigakan, baik di dalam negeri maupun luar negeri. "Yang jelas, transaksi itu sudah kami laporkan ke pihak kepolisian," kata Kepala PPATK Yunus Husein.

Terus terang saya sebagai rakyat awam tidak tahu siapa yang benar siapa yang salah? Siapa yang jujur siapa yang bohong? Tetapi Allah Maha Mengetahui jadi takutlah kepadaNya, hidup ini hanya sementara kita akan mempertanggung jawabkan perbuatan yang sudah kita lakukan di dunia di akhirat nanti, disana tidak ada yang kebal dengan hukumNya, tidak ada lagi kebohongan, fitnah dan sebagainya.

Prestasi cemerlang yang dicapai Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) dalam mengusut dan menindak kasus korupsi di Indonesia selama beberapa tahun terakhir meresahkan beberapa pejabat, petinggi, pengusaha yang bermasalah baik yang korupsi, menyuap, disuap dan sebagainya, jadi Instansi Pemerintah yang satu ini memiliki musuh-musuh yang sangat banyak dan sangat kuat. Nasib lembaga anti korupsi itu saat ini tengah digoncang berbagai masalah dari berbagai arah yang dapat menimbulkan hilangnya kepercayaan masyarakat terhadap komisi pemburu para koruptor tersebut. Harapan rakyat Indonesia terutama rakyat kecil, supaya seluruh Penegak Hukum di Negara tercinta ini dapat bersatu menegakkan hukum, semoga yang bersalah dihukum dan sebaliknya yang tidak bersalah dapat dibebaskan.

Saya jujur kalau saya adalah salah satu penggemar Bapak Presiden kita sekarang, Tentu kita masih ingat dengan iklan anti korupsi yang ditampilkan oleh calon presiden Susilo Bambang Yudhoyono dan partai pendukungnya, Partai Demokrat pada pemilu legislatif dan pemilu presiden lalu. "Katakan tidak pada korupsi" demikian slogan iklan tersebut. Di setiap kampanyenya, SBY selalu menjanjikan pemberantasan korupsi yang akan menjadi agenda utama dalam pemerintahannya, jika dirinya kembali terpilih menjadi presiden periode 2009-2014.

Prestasi cemerlang yang dicapai Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) dalam mengusut dan menindak kasus korupsi di Indonesia selama beberapa tahun terakhir pun turut diklaim sebagai salah satu keberhasilan pemerintahan yang dipimpinnya.
Pemanggilan yang dilakukan oleh Mabes Polri kepada empat pimpinan KPK dan empat pejabat KPK, terkait dugaan suap dan pencekalan yang dilakukan KPK merupakan salah satunya. Namun, berbagai masalah yang sedang menimpa KPK tidak juga membuat Presiden Yudhoyono angkat bicara. Berbagai tanggapan-pun muncul terhadap sikap diam sang presiden.

Mantan Wakil Ketua KPK Bidang Pencegahan Erry Riyana Hardjapamekas menilai, saat ini merupakan saat yang tepat bagi Presiden Yudhoyono untuk turun tangan secara langsung menangani konflik yang terjadi antara KPK dan Mabes Polri. Hal ini, menurutnya, perlu dilakukan presiden agar konflik antara dua lembaga penegak hukum itu tidak berlarut-larut. "Saya pikir saat ini sudah sampai pada tahap bagaimana presiden sebagai kepala negara turun tangan, bukan untuk intervensi kasus hukumnya, tapi mencegah berlarutnya pertengkaran dua lembaga itu," katanya di Gedung KPK, Jakarta, Selasa (15/9).

Wakil Koordinator Indonesian Corruption Watch, Emerson Yuntho, Jumat (11/9) meminta Presiden SBY bersikap tegas turun tangan mendamaikan konflik yang terjadi antara KPK dengan Mabes Polri. "Presiden harus mengambil inisiatif untuk menyelesaikan polemik ini. Kalau terus meruncing seperti ini apa gunanya pertemuan antara presiden dan kedua pihak beberapa waktu lalu," katanya.

Emerson juga menilai, saat ini belum ada langkah tegas dari SBY dalam menangani perseteruan KPK dan Polri. Menurutnya, hal tersebut justru bertentangan dengan komitmen Presiden Yudhoyono yang ingin pemberantasan korupsi dijadikan salah satu agenda utama di pemerintahan mendatang.
Sementara itu, Menteri Sekretaris Negara Hatta Rajasa, saat ditanyai wartawan perihal sikap diam Presiden SBY, Senin (14/9) mengungkapkan, sikap diam tersebut dilakukan karena Presiden SBY tidak ingin mencampuri wilayah hukum. "Presiden berulang kali mengatakan masalah penegakan hukum tidak boleh diintervensi," katanya. “kutipan Jakarta kompas”

Semoga saja janji mendukung pemberantasan korupsi yang diucapkan Presiden Yudhoyono saat kampanye Pilpres lalu tidak hanya menjadi janji politik untuk kepentingan sesaat saja. Semoga Presiden Yudhoyono dapat mewujudkannya dengan langkah yang nyata.